Когда компания (юридическое лицо) оформляет отношения с человеком (физическим лицом), часто возникает вопрос, какой договор заключить — трудовой или гражданско-правовой (чаще всего договор подряда). Этот выбор имеет очень важные юридические и финансовые последствия как для бизнеса, так и для исполнителя. В статье разберем основные отличия двух видов договоров и критерии, которые помогут правильно выбрать форму сотрудничества.
Договор подряда или трудовой?
Ключевое разграничение лежит в плоскости предмета соглашения и природы самих отношений:
- Трудовой договор. Эти отношения подпадают под действие ТК РБ. Оформляя ТД, физлицо зачисляется в штат на конкретную позицию, становится частью коллектива. Работник принимает на себя обязательство реализовывать определенную трудовую функцию, соблюдая при этом локальные нормативные акты, включая ПВТР. Наниматель же гарантирует предоставление работы по обусловленной функции, создание надлежащих условий труда согласно законодательным требованиям и регулярную выплату зарплаты.
- Договор подряда. Данный тип соглашений регламентируется ГК РБ, устанавливая гражданско-правовой характер взаимодействия. Исполнитель (подрядчик) обязуется по заданию контрагента (заказчика) произвести конкретную работу и передать ее материализованный итог в оговоренные временные рамки. Заказчик обязуется принять результат и произвести оплату. Приоритет здесь — финальный результат, а не рабочий процесс. Исполнитель по ГПД действует автономно, не встроен во внутреннюю иерархию заказчика и обычно применяет собственные ресурсы (материалы, оборудование), если соглашением не установлено иное.
Хотите защитить свой бизнес от рисков?
Закажите полный аудит вашей компании от профессиональных юристов и получите скидку 10%
Заказать услугу
Оплата труда и результат работы
Финансовый аспект также существенно различается. При ТД сотрудник получает заработную плату регулярно — как вознаграждение за исполнение своих должностных обязанностей. Ее размер коррелирует с должностью, уровнем квалификации, сложностью задач и фактически отработанным временем (либо объемом произведенной продукции при сдельной системе). Расчеты производятся периодически, без прямой зависимости от достижения измеримого конечного результата в рамках каждого платежного периода (например, месяца).
При ГПД исполнителю полагается вознаграждение за четко определенный, завершенный и принятый заказчиком результат (к примеру, возведенный объект, разработанное ПО, сформированный аналитический отчет). Выплата привязана к моменту фактического завершения работ и их одобрения заказчиком (либо по завершении согласованных этапов). Если итог не достигнут или имеет недочеты, заказчик может легитимно отказать в оплате или настаивать на устранении проблем.
Сроки оплаты труда
Периодичность выплат — еще один маркер различия. В рамках трудового договора зарплата перечисляется регулярно. ТК РБ (ст. 73) устанавливает императивное требование — выплаты производятся не реже одного раза в месяц в даты, зафиксированные коллективным договором, соглашением или непосредственно ТД.
В рамках ГПД периодичность и сроки оплаты являются предметом договоренности сторон и фиксируются в тексте соглашения. Стандартная практика — оплата после финальной приемки готового результата. Однако допустимы и авансовые платежи, и расчеты по этапам, если такие условия прямо зафиксированы в документе.
Срок действия договора
Временные рамки соглашений также варьируются. Трудовой договор может иметь как бессрочный характер, так и заключаться на определенный период (срочный ТД). Особой разновидностью срочного ТД в РБ является контракт, максимальный период действия которого ограничен 5 годами. Вопросы пролонгации и прекращения срочных ТД детально урегулированы ТК РБ.
Период действия ГПД обычно привязан к циклу выполнения конкретной задачи и достижения нужного результата. Правоотношения по договору подряда завершаются фактом исполнения обязательств: сдачи результата заказчику и полной оплаты со стороны последнего.
Основания расторжения договора
Прекращение правоотношений происходит по разным правилам:
- Завершение трудовых отношений при ТД возможно лишь по основаниям, перечисленным в ТК РБ. Среди них: взаимное согласие, инициатива работника (с уведомлением за 1 месяц для бессрочных ТД или в сроки по контракту), инициатива нанимателя (по строго ограниченному перечню причин и с соблюдением сложной процедуры), окончание срока действия ТД и т. д. Процесс увольнения, особенно инициированный нанимателем, формализован и требует тщательного соблюдения норм.
- Вопросы расторжения ГПД описаны в ГК РБ и специфических условиях, прописанных в самом договоре. Законодательство предоставляет заказчику право одностороннего отказа от ГПД до момента приемки результата, при условии компенсации подрядчику фактически понесенных расходов и оплаты выполненной части работы. Подрядчик также наделен правом отказа при определенных обстоятельствах (например, невыполнение заказчиком своих обязательств).
Каковы последствия заключения договора подряда вместо трудового договора
Маскировка реальных трудовых связей под ГПД — серьезное правонарушение в Беларуси. Такая практика сопряжена со значительными рисками, прежде всего для нанимателя.
В случае выявления контролирующими инстанциями (Госинспекцией труда, ФСЗН, налоговыми органами) факта подмены трудового договора ГПД, последний может быть принудительно переквалифицирован в трудовой. Негативные последствия для нанимателя включают:
- Доначисление обязательных платежей в ФСЗН и Белгосстрах.
- Возникновение обязанности предоставить физлицу весь спектр трудовых гарантий по ТК РБ (оплату отпусков, больничных, компенсацию за переработки и т. д.) за весь период таких трудовых отношений.
- Привлечение к административной ответственности (штрафные санкции).
- Необходимость корректировки и восстановления системы кадрового учета.
Для физлица работа на основании договора подряда оборачивается отсутствием ряда важных социальных гарантий: нет оплачиваемого отпуска, стандартной схемы оплаты временной нетрудоспособности (хотя отчисления в ФСЗН производятся, давая право на пособия, но механизм их получения может отличаться), не действуют гарантии ТК РБ при прекращении договора, не вносится запись в трудовую книжку (хотя период работы по ГПД засчитывается в стаж для пенсии по данным учета ФСЗН).
Чтобы избежать проблем, компаниям настоятельно рекомендуется регулярная проверка кадровых документов. Системный подход обеспечивает комплексный аудит кадровой документации организации, который помогает идентифицировать и нивелировать несоответствия законодательным требованиям. Тщательная проверка кадрового делопроизводства и плановый кадровый аудит служат инструментами для подтверждения корректности выстраивания отношений с физлицами. Если же возникают сомнения относительно выбора адекватного типа договора или его юридически грамотного оформления, наиболее разумным шагом будет обращение за профессиональными юридическими услугами.
Выводы
Таким образом, выбор между трудовым договором и гражданско-правовым целиком зависит от того, как фактически выстраиваются отношения между сторонами. Если человек выполняет постоянную трудовую функцию, интегрирован в коллектив и подчиняется внутреннему распорядку компании — это признаки трудовых отношений, и необходимо оформлять ТД. Если же требуется получить конкретный, измеримый результат к определенному сроку, без включения исполнителя в штат и без подчинения его внутренним правилам — это гражданско-правовые отношения, и оптимальным выбором будет ГПД.